تحقیق مدیریت بهره وری ص

لینک دانلود خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع :  ( قابل ویرایش اماده پرینت )

تعداد : 12 صفحه

---

 قسمتی متن : 

چرخه مدیریت بهبود بهره وری سازمانهای تولیدی

مقدمه

انچه سازمانها مزیت رقابتی ایـــجاد کند، بهره وری معنای بکارگیری ترکیب موثر منابع موجود سازمان است. بهبود اثربخش بهره وری همانند سایر مولفه فرایندهای نرم افزاری سازمانی الزامات کار سازمانی که ذات خمیرمایــه بهره وری بهبود نهفتـــه مشروعیت بهره وری بهبود اصلاح است. استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری موجب مــــی گردد که بهره وری صورت یک فرایند دائمی ارتقا یابد مسیر بهره وری مشخص بسترسازیهای لازم صورت گیرد. حرکت بهره وری لازمه رشد پیشرفت سازمان بوده نهادی شدن امر بهبود نظامهای مختلف سازمانی منجر خواهد شد.

در مقاله برخی راهکارهای عملی استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری اشاره خواهد که بیشتر مبتنی تجارب نگارنده یکی سازمانهای بزرگ صنعتی است.

فرایند چرخه مدیریت بهبود بهره وری

چرخه مدیریت بهبود بهره وری فرایندی که طی بین مجموعه عوامل تولید بهترین ترکیب حاصل متناسب شرایط درون برون سازمانی بهره وری تغییراتی حاصل گردد. چرخه مدیریــــت بهبود بهره وری توان مراحل زیرخلاصه کرد^:

1 - مرحله اندازه گیری بهره وری: شناخت وضعیت موجود بایستی ابتدا نوع شاخصهای مناسب اندازه گیری هر زمینه سطوح سازمانی، بخشی ملی مشخص تعریف شوند کمیت هریک شاخصــها جنبه کیفی انها حد لازم هدفهای مربوط تعریف مورد توافق قرار گیرند.

2 - مرحله ارزیابی تحلیل بهره وری: مرحله تحلیل ارزیابی شاخصهای اندازه گیری بهره وری تعیین نقاط قوت ضعف ان، شرایط بهبود وضعیت موجود براساس چرخه بهره وری فراهم شود(1). تحلیل ارزیابی فرهنگ بهره وری بسیاری ریشه عقب ماندگی بهره وری سازمانها مشخص توان دل تحلیلها راهکارهای عملی دست یافت.

3 - برنامه ریزی بهبود بهره وری: الف - سازوکار طراحی مطلوب: مرحله، بهبود بهره وری لازم صورت دائمی وضعیتهای مطلوبی طراحی کرد. بهبود بـــــهره‌ وری بدون نگریستن وضعیتهای ارمانی امکان پذیر نیست. ضروری که پیوسته شکل فرایندی وضعیت مطلوب کار کرد.

ب - مرحله فرهنگ سازی: چرخه بهبود بهـــره‌وری سازمان یک حرکت جمعی سازمانی که همه افراد سازمان رده مختلف بایستی درگیر شوند. بنابراین، فرهنگ سازی تبدیل صورت یک فرهنگ سازمانی کمک زیادی استقرار نهادی شدن کند. بااموزش اطــــــلاع رسانی توان امکان پذیرش بهبود مستمر توسط کارکنان سازمان فراهم ساخت.

ایجاد فرهنگ کار محوری لازمه بهبود است. فرهنگ کارمحوری تاکید اصلی موفقیتها دستاوردهای موجود کار است. امر دلیل وجود بقای سازمان هیچ چیز نمی تواند هدف بزرگ مداخله کند(2).

ج - مرحله عاطفی کردن بهبود بهره وری: بهره وری سازمان ابتدا باید شناخت. کارکنان سازمان بایستی علاقـه مند بهبود بهره وری باشند دوست داشته باشند. عبارت دیگر، بهره وری بایستی باعواطف احساسات کارکنان عجین گردد نتایج ایمان اورند.

استقـــرار دائمی چرخه بهبود بهره وری بدون عاطفی کردن سازمان موقتی مقطعی خواهد بود. اساسا ارتباط عاطفی بهره وری دلیل که حسن نیت منتهی شود موضوع باعث خواهد که کارکنان بهترین تلاش خود کار ببندند جان مایه بگذارند(3).

د - مرحله ساختارسازی: مرحله بایستی کانال حرکت فردی جمعی سازمان تعریف شوند اینکه کارکنان چگونه میزان بهره وری بالا ببرند، نیاز بسترسازی دارد. بنابراین، مرحله بایستی مسیر فعالیتهای افراد سازمان مشخص تعریف شده باشد.

ه‌- مرحله عمل: بهره وری، عمل فرهنگهای ایجادشده مطلوب سازمانی است. مرحله عمل، کارکنان سازمان همه سطوح متناسب ماموریت خود بایستی دست کار شوند جهت بهبود بهره وری دست فعالیتهای فکری جسمی بزنند.

و - مرحله بازنگری: انچه چرخه مدیریت بهبود بهره وری مشروعیت دهد بازنگری است. بازنگری، مجموعه فعالیتهای انجام شده سازمان فراینــــد چرخه بهبود بهره وری توان بهبود مستمر بهره وری تضمین کرد.

سازوکارهای عملی

در استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری راهکارهای مختلفی وجود دارد که بعضی انها که عمل تجربــــه شده زیر اشاره شود:

1 - نهادی کردن بهره وری اندیشه: زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق بهره ور علاوه نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی استفاده کلیه ظرفیتهای فکری عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولا فعالیت دانشگران کارکنان علمی فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو بهره وری تدریج مکانیسم شیوه رهبری زمینه مناسب فرهنگی هم‌افزایی تلاشها اندیشه کارکنان علمی دست یافته اند موفق شده اند افکار ابتکارات دانش افرینی سازمانها توسعه فکری کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر دانشمند نیازمند تدابیری که حاصل توسعه کیفی کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز دانش توسعه دانش سطح ملی سازمانی است(4).