تحقیق مدیریت تعارض سازمانی

لینک دانلود خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع :  ( قابل ویرایش اماده پرینت )

تعداد : 7 صفحه

---

 قسمتی متن : 

مدیریت تعارض سازمانی

conflict management organizational

مقدمه

تعارض پدیده‌ای اثار مثبت منفی عملکرد افراد سازمان‌ها دارد. استفاده صحیح موثر تعارض موجب بهبود عملکرد ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد استفاده غیر موثر موجب کاهش عملکرد ایجاد کشمکش تشنج سازمان می‌شود. استفاده موثر تعارض مستلزم شناخت درک کامل ماهیت همچنین علل خلق کننده کسب مهارت اداره کنترل البته امروز عنوان یکی مهمترین مهارت‌های مدیریت شمار می‌اید. توانایی برخورد تعارض اداره ان، موفقیت مدیران سازمان‌ها نقش ارزنده‌ای دارد. اگر تعارض‌ها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو خلاق می‌شوند زمینه تغییر نواوری تحول سازنده سازمان فراهم می‌سازند نهایت مدیریت کمک می‌کنند اهداف سازمانی خویش نائل اید.

ماهی تیمی متفاوت اما هماهنگ

مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض معنای متعرض مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز تعریفی می‌گوید: «تعارض فرایندی ان، شخص الف طور عمدی می‌کوشد گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص رسیدن علایق اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد تعریف، مفاهیم ادراک اگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری اشوب است.

جایگاه تعارض مدیریت

بنابر انچه گذشت نتیجه می‌گیریم انچه تعارض ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف سپس ناسازگاری ضد نقیض بودن نظریات است. درک نظرات مختلف مدیران کمک می‌کند شیوه مناسبی حل تعارض انتخاب کنند. توجه سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت مورد تعارض سازمان‌ها وجود دارد.

نخستین دیدگاه اعتقاد دارد باید تعارض دوری جست چرا کارکردهای زیانباری درون سازمان خواهد داشت، دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی تعارض امری طبیعی می‌داند هر سازمانی پیامدهای حتمی مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد طور بالقوه نیروی مثبتی کمک عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.

سومین نظریه مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی فعالیت‌های سازمانی شمار می‌اید نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

نظریه سنتی

بر اساس نظریه، هیچ تضادی سازمان وجود ندارد. چون سازمان یک مجموعه هماهنگ منسجم می‌داند یک منظور مشترک وجود امده است. رو کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض تصمیمات مدیریت نمی‌رفت اگر چنین می‌شد، یک ضد ارزش تلقی می‌کردند خود خود سیستم خارج می‌شد. نظریه، تعارض یک عنصر بد ناخوشایند همیشه اثر منفی سازمان دارد. تعارض واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب بی‌نظمی مترادف می‌داند چون زیان اور هستند، لذا باید انها دوری جست نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان شر تعارض برهاند. نحوه نگرش مسئله تعارض سال 1900 نیمه دوم دهه 1940 بوده است.

نظریه روابط انسانی

این نظریه تعارض یک پدیده طبیعی غیرقابل اجتناب همه سازمان‌ها می‌داند موجودیت سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند تعارض نمی توان حذف بین برد، حتی موارد زیادی تعارض نفع سازمان عملکرد بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی اخرین سالهای دهه 1940تا نیمه دوم دهه 1970 رواج داشت.

نظریه تعامل

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه دیدگاه روابط انسانی باید تعارض پذیرفت ولی مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تایید قرار می‌گیرند یک گروه هماهنگ، ارام دغدغه، مستعد فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود دست بدهد، تنبلی سستی پیشه کند برابر پدیده تغییر، تحول نواوری هیچ واکنشی خود نشان ندهد.

نقش اصلی شیوه تفکر تعارض پدیده مدیران سازمان‌ها وادار می‌کند حفظ سطحی معینی تعارض بکوشند مقدار تعارض حدی نگه دارند سازمان زنده، تحرک، خلاق منتقد خود نگه دارد.

تقسیم بندی تعارضات سازمانی

تعارض حسب طرف‌های تعارض

نوعی دسته بندی تعارض، اساس طرف‌های تعارض سازمان می‌باشد. اساس شش نوع تعارض سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

تعارض درون فردی

تعارض میان افراد

تعارض درون گروهی

تعارض میان گروهی

تعارض میان سازمانها

تعارض میان اشخاص گروه‌ها

تعارض سازنده برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری تعارض میان اشکال مختلف تعارض عمومیت بیشتری برخوردار خود دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی فرض استوار نیست همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی انها هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند حالت غیرسازنده‌ای دارند نوع تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند. هیچ سطحی تعارض نمی‌تواند همه شرایط قابل قبول مردود باشد. امکان دارد یک نوع یک مقدار تعارض یک شرایط موجب افزایش سلامتی تحقق هدف‌های سازمانی شود حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن سازمان دیگری همین سازمان زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده مخرب، عملکرد سازمان است.

با کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت کاربرد تعارض سازمان بیش پیش روشن می‌شود مدیریت تعارض یک سو معنی حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض سوی دیگر تعارض صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده سودمند مبدل می‌سازد.

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:

هنگامی بتواند کیفیت تصمیمات بهبود بخشد

زمانی موجب ابتکار عمل نواوری خلاقیت شود

هنگامی مایه کنجکاوی تشدید علاقه اعضای گروه یکدیگر گردد

هنگامی بتواند جو محیط سیستم داوری پدیده تحول تقویت کند.

ارزیابی منشا تعارضات سازمانی

منشا تعارض ارزیابی کنید. تعارض‌ها خود خود وجود نمی‌ایند، بلکه عواملی سبب انها شده است. بهتر بتواند شیوه برخورد تعارض انتخاب کنید، نخست باید بدانید منشا بروز تعارض چه بوده است. بیان دیگر لازم منشا منبع تعارض تعیین کنید.

استیفن رابینز اساس یافته‌های تحقیق، دلایل بروز تعارض سه دسته کاملا مجزا تقسیم کرده است:

اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی): اولین منشا تعارض، تفاوت‌های فردی اختلاف‌های شخصی است. تعارض می‌تواند ناشی خصوصیات رفتاری، اخلاقی نظام‌های مورد ارزش افراد باشد. عواملی قبیل: تحصیلات، سابقه کار، تجربه اموزش ، هر فرد صورت یک شخصیت بی‌همتا مجموعه