تحقیق مدیریت رهبری تحول

لینک دانلود خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع :  ( قابل ویرایش اماده پرینت )

تعداد : 6 صفحه

---

 قسمتی متن : 

مدیریت رهبری تحولفریبا مویدنیا

چکیده

تغییر اجتناب ناپذیر باید منظور ایجاد تحولات سازنده موثر سازمانها، طراحی مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده نوع رهبری دارد که ایجاد سازمانهایی که سمت فعال کردن پتانسیل خود پردازند بها دهد عین حال حل بحرانها شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که رسیدن اقتدار اتی ناچارند اهداف «شدن» اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی نوسازی یکی ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده بنابراین، مدیریت تغییر سازمانها یکی مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. همین راستا مقاله حاضر که ضمن بیان اهمیت ضرورت مدیریت تحول روزگار کنونی‌، بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر بهــسازی سازمانها راهکارهای غلـــبه مقاومتها موانع موجود سر راه ایجاد تحولات نواوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمهدر عصر حاضر سازمانها صورت فزاینده محیطهای پویا حال تغییر مواجهند بنابراین، منظور بقا پویایی خود مجبورند که خود تغییرات محیطی سازگار سازند. بیان دیگر توجه سرعت شتابنده تغییرات تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی ... عصر حاضر ،سازمانهایی موفق کارامد محسوب شوند که علاوه هماهنگی تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها اینده پیش‌بینی کرده قادر باشند که تغییرات جهت ایجاد تحولات مطلوب ساختن اینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که گفته تافلر «تنها بهره گیری خلاقانه تغییر هدایت کردن خود تغییرات که می‌توانیم اسیب شوک اینده امان بمانیم وبه اینده بهتر انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500). وجود مشاهدات مطالعات نشان دهد که بسیاری سازمانها نه تنها نواور خلاق نیستند بلکه حتی هماهنگی تحولات پیشرفتها تغییرات عصر حاضر ناتوان مانده اغلب شیوه‌های ناکارامد سنتی اداره شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده نتیجه رسیده که رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها شرکتها 10سال گذشته زندگی می‌کنند حدودا 10 سال شرایط دنیا عقب هستند(پیترز واترمن،1372، 27).

مفاهیم تغییر نواوریدر تعریف پدیده تغییر گفته شده تغییر، ایجاد هر چیزی که گذشته تفاوت داشته باشد اما نواوری اتخاذ ایده‌هایی که سازمان جدید است. بنابراین، تمام نواوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نواوری نیستند (اقایی فیشانی،1377،26). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر انجام داده واژه تطبیق نواوری ترجیح دهد رو نواوری قابلیت سازمان جوابگویی نقشش جامعه تعریف کند (شیرازی، 1373، 292). مطابق تعریف «هنسن» تغییر سازمان فرایند تحول دگرگونی که رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها بروندادهای پاره‌ای واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، 330). حال، توجه نزدیکی مشابهت مفاهیم نواوری تغییر بسیاری منابع متون علمی، دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظرانبه طورکلی سازمانهای نواور سازمانهایی هستند که نسبت تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل مقررات دولتی واکنش نشان داده، شکل نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده خود متحول سازند. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نواوری یکی اهداف هشتگانه سازمان داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر نواوری یکی اصول 14 گانه مدیریت معرفی کند «الوین تافلر» معتقد محور موج سوم خلاقیت نواوری تشکیل دهد (اقایی فیشانی، 1377، پیشگفتار).«گاروین» دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده سازمانی معرفی می‌کند که خلق ،اکتساب انتقال دانش تعدیل جایگزینی رفتارش دانش بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378،صص117-116). همین راستا توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق نواور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند یادگیری مهمترین فرصت ایجاد تغییر تحول همگام شدن تغییرات محیطی (نژاد ایرانی نقل کونر، 1992، 90). سوی دیگر، امروزه توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر سازمانها ضرورت چاره اندیشی جهت تطبیق سازنده صحیح تغییرات دیدگاه «ابهای ناارام» استفاده شود . دیدگاه سازمان قابل تشبیه قایقی داند که باید یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان اب همواره طوفانی .در حالت انچه وضع بدتر کند که کسانی قایق سوارند که پیش همکاری نداشته اند هیچ کدام پیش این رودخانه عبور نکرده است.در مسیر رودخانه پیچ خمها سنگهای درشتی قرار دارد که قایق طور غیرمنتظره انها برخورد کند،مقصد قایق درستی مشخص نیست. هر چند وقت یکبار تعدادی افراد جدید قایق سوار شوند عده‌ای قایق ترک می‌کنند(رابینز،403،1376). «لاکت» ضرورت نواوری همگامی هماهنگی تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر مقابل ایستادگی کنید شما گوشه پرتاب کند، مع ذالک اگر سوار شوید تواند زمان کوتاهی شما جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر که منتظر امواج تغییر باشید انها سوار شوید اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید سویی رانده شوید. مدیریت ساکن تحرک نمی‌تواند مدت زیادی طول انجامد(2)، موج غرق کند کشتی مدیریت گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاکت،1374،ص236).»و بالاخره دیدگاههای بسیاری نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) برگ کویست (1993) حاکی که سازمانهای امروزی نمی توانند روند سرعت تغییرات متوقف سازند بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات ثباتی‌ها فرصتهایی اموختن ،تطابق همخوانی مطلوب تبدیل کنند(سنجری،1379, 42).

سطوح ایجاد تغییر انسانهابه طور کلی تغییرات رفتار انسان چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:1-تغییرات معرفت،2- تغییرات نگرش گرایش، 3 - تغییرات رفتار و4-تغییرات رفتار گروهی. رابطه زمانی دشواری هر یک چهار مورد شکل شماره یک نشان داده شده است:اسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش معرفت است.تغییر نگرش بعد قرارمی گیرد.نگرش اینکه جهات عاطفی مثبت منفی پیدا کند، ساختی متفاوت ساخت دانش معرفت دارد. تغییر رفتار فردی طور قابل ملاحظه دشوارتر زمان گیرتر دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر عملکرد گروهی سازمانی ازانجایی که تغییر عادات،اداب سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. وجود این، هر چند سازمانها بین سطوح تغییر،سطوح اخر یعنی تغییرات رفتار فردی گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی رفتار فردی گروهی ایجاد تغییرات دانشها ویژه نگرشهای افراد است.

/

از سوی دیگر، نوشته تحقیقات مدیریت ایجاد تحول نواوری نهادی کردن سازمانها سه دیدگاه اشاره شده .اول دیدگاهی که نواوری بیشتر یک امر روان شناختی مربوط میزان هوش استعدادهای فردی تلقی کرده بنابراین، سازمان استفاده امکانات اموزشی سیستم پاداش تقویت کننده مثبت پرورش استعدادها خلاقیتهای افراد باهوش استعداد توصیه کند.دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت نواوری سازمانی بیشتر امری جامعه شناختی مربوط فراهم امدن محیط زمینه مناسب بروز استعدادها داند.این نگرش غنی سازی امکانات زمینه لازم سازمان ایجاد استمرار خلاقیتها نواوریها توصیه کند اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی که ایجاد نواوریها استمرار فراگیری انها سازمان یک امر سازمانی یعنی فراتر عوامل فردی فراهم اوردن صرف امکانات زمینه لازم تلقی کند معنی که فراهم امدن مجموعه سیستمی عوامل سطح فردی گروهی ساختارها،کارکردها نقشهای مرتبط انها ارزشها باورهای خاص سازمانی لازم داند به‌وسیله انها بتوان خلاقیتها‌، نواوریها تحولات پویا سازنده سازمان صورت مستمر فراگیر اورده انها عنوان پیش فرضی اساسی بقا رشد سازمانی نهادینه کرد(سلطانی تیرانی،1378، 11) .

عوامل تسهیل کننده فرایند نواوریبا اینکه نتیجه نواوری وتغییر موفقیت‌امیز، تکامل اما علی رغم اهمیت فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر فعالیتهای انسانی سادگی صورت نمی‌گیرد.از انجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی همچنین موانع عوامل مقاومت کننده برابر ، تواند هدایت مدیریت صحیح اصولی فرایند نواوریها تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در بخش عوامل تسهیل تقویت کننده نواوریها تغییرات سازمانی، دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته شود. یکی مهمترین عوامل تسهیل کننده تقویت توان نواوری خلاقیت سازمانها‌، ساختار مناسب تشکیلات متناسب اهداف مورد نظر طوری که دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی موفقیت ونواوری وتغییر سازمان (نژاد ایرانی،1376 ،7). همین راستا «تامپسون» معتقد سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی مدل وبر، نواوری تغییر کند می‌کند.فرضیه او گونه بیان شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد بیشتر درگیری مواجه باشد نواوری (تغییر) بیشتر است.براساس فرضیه وی پیشنهاد کند که اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل تغییر نواوری داشته باشند بایستی انعطاف ناپذیری خود بکاهند (شیرازی،1373،297). تافلر بوروکراسی‌های اداری نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری طریق رسواکننده‌ای کند سازد .رقابت نواوری مداوم نیاز دارد درحالی که قدرت اداری خلاقیت نابود سازد (تافلر،1370, 306).»در همین رابطه «دفت» یکی سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق عدم تمرکز ساختاری منظور تشویق افراد خلاقیت می‌داند(دفت،1374, 961) همچنین معتقد کارکنانی که تخصصهای ویژه برخوردارند حرفه هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).اهمیت عامل ساختار سازمانی اندازه که گفته شده رشته بهبود سازمانی بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار گیرند که ساختار انها ارگانیک(پویا انسانی) اعضای سازمان اجازه مشارکت فرایندهای تصمیم گیری استقلال عمل داده شود طوری که انها توانند ابتکار عمل خرج داده نظرها عقاید راه حلهای جدیدی ارائه کنند(دفت،1371،ص532). مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند برابر تغییرات تحولات ،سلیقه نیازهای مختلف محیطی خود انعطاف نشان دهند خلاقیت نواوری نوع ساختارها جایگاه مناسبی برخوردار نیست نوع ساختارها بلند مدت کارایی اثربخشی خود دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74) .شومیکر راجرز (1971)، معتقدند که شرایط لازم تحقق نواوری تغییر موفقیت امیز عبارتند اینکه انها: 1) نفع کارگیرنده باشند؛2) موارد استفاده دائمی قابل توجهی داشته باشند؛3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛4) نظام ارزشی استفاده کننده خود مطابقت داشته باشند؛5) توجیه پذیر باشند؛6) نتایج ملموس فراهم اورند .سی کی بارت (1994) برقراری مقررات رسمی پاداشها گونه که روند نواوریها تقویت کند ،برگزاری دوره اموزش رسمی منظورتسهیل واشاعه نواوریها ،استفاده موثرازسیستم اطلاعاتی‌مدیریت ‌و کارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت ارتقای تغییرات ‌نواوریهای سازمانی موثر داند (اقایی‌فیشانی،همان،ص290) . اما بطور کلی ،با توجه انچه موانع نواوری تغییر سازمانها گفته شده است، نظر می‌رسد اینکه نواوری تغییر تشویق‌، موانع کاهش فرایند تغییر سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی انعطاف پذیر، جو سازمانی ازاد ، نیاز اعضا ارضا رهبری دموکراتیک کنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی معنوی ،جلب مشارکت همکاری اعضا تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وازادی بیان مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص305).«ریچارد ال دفت» همین راستا موانع تغییر دو دسته سازمانی شخصی تقسیم رفع انها راه حل ارائه کرده که جدول شماره یک نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

مدیریت مقاومت برابر تغییرمدیریت مقاومت برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در حالت مدیران جای اینکه درصدد حذف غلبه مقاومت برایند،باید عنوان وسیله بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت برابر تغییر ،مدیران وادار برقراری ارتباط بیشتر کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط تغییر جست جو پیدا کردن راههای جدید رسیدن هدف سازد،انگاه سازنده خواهد بود. اهمیت نقش مدیران هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400سال قبل میلاد مسیح) گفته «تغییر چاقویی برنده تیغی دو دم که هرگز نمی توان گریخت اما باید عامل تحول بخش دست جراحان کارکشته توانمند اگاه سپرد استفاده فرصتهای مناسب درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،1380،ص ب مقدمه).

/

اما عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر توان چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند :مقاومت،قدرت،کنترل تجدیدنظر وظایف. چهار عامل گونه یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده هر کدام انها سایر عوامل تاثیر گذارد که شرح مختصر هر یک عوامل پرداخته شود(مورهد/گریفین،1380،ص556):مقاومت: مقاومت کارکنان یکی عوامل اصلی برابر اقدام تغییر سازمان می‌باشد یکی عوامل اصلی تقویت مقاومت ،فرهنگ سازمانی که معمولا نتیجه سالها انجام کار شیوه معینی می‌باشد.قدرت: فرایند تغییر ،مرحله انتقال که طی ساختار قدیمی بین رود ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو عدم اطمینان ،طبیعی که شرایط کارکنان نسبت جایگاه خود نظام جدید حساس باشند استفاده قدرت شرکت فعالیتهای سیاسی وضعیت اینده خود تحت تاثیر قرار دهند.بدیهی اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن موقعیت فعلی انها تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده مناسب باشد نباشد.کنترل: ممکن هنگامی که سیستم قدیمی حال تعطیل شدن سیستم جدید حال شکل گیری ،تغییر عدم اطمینان‌های وسایل موجود پرورش اطلاعات حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش سایر فرایندهای سازمانی اهمیت تناسب اثربخشی بیندازد.تجدید نظر وظائف: بدیهی که فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل تحت تاثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب تغییر ایجاد شده علاوه وظیفه کارکنان چگونگی ارتباط انها شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی که اگر فراگرد تغییر و