تحقیق مدیریت منابع انسانی مرور سابقه علمی مبانی نظری

لینک دانلود خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع :  ( قابل ویرایش اماده پرینت )

تعداد : 20 صفحه

---

 قسمتی متن : 

مدیریت منابع انسانی

مرور سابقه علمی مبانی نظری

( مدیریت منابع انسانی

وظایف مسئولیتهای دولتها قبال جامعه, غالبا وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی بازرگانی موجود جوامع صورت می‌پذیرد منابع انسانی, عوامل مهمی تحقق اهداف سازمانها شمار می‌روند‌. حقیقت نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده بالا هدفهایشان می‌رسانند زمانی که سازمانها هدفهای خود ‌رسیدند, واقع جامعه سرانجام دولتها اهداف خود می‌رسانند,‌که معنی توفیق دولتمردان اداره امور جامعه تحقق هدفها ارزوهای افراد جامعه است.

با توجه سیر تکوینی جایگاه مدیریت منابع انسانی جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. فلسفه مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده که نخست, هماهنگی بین سازمان منابع انسانی پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد انگاه, رسیدن هدفها منابع تضمین می‌کند. حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی دو اصل استوار است: یک سو, رسیدن هدفهای سازمانی گرو تامین نیازهای انسانی می‌داند متقابلا‌ تامین نیازها گرو نیل اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای که رضایت کارکنان تامین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی واقع جنبه انسانی مدیریت مهمترین عامل ارتقاء کیفیت کمیت تولیدات ارائه خدمات سازمان شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت رهبری, نظارت کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم استخدام زمان استخدام, زمان بازنشستگی پایان عمر یک نیرو پس سروکار داشتن مستمری بگیران نیرو (ابطحی 1377). عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری نظارت کلیه عملیات استخدامی همچنین اموزش بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی انجام می‌دهد.

( نیرویابی, جذب گزینش

نیرو‌یابی جذب گزینش دو علت سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع ضایعات پرسنلی کاهشی که دلایل گوناگون قبیل بازنشستگی,‌ کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج انتقال میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی جذب گزینش واقع روشی جایگزین کردن مهارت قابلیت‌های دست رفته سازمان همچنین ایجاد مهارتها قابلیت‌های مورد نیاز رسیدن اهداف اینده بنابراین نیرویابی, جذب گزینش باید دو نکته مهم اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین سال اینده پیش‌بینی کند, دیگر میزان توسعه برنامه‌های کوتاه‌مدت میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملا مشخص کنند مدیران پرسنلی ارائه دهند انان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب هدفهای اینده سازمان بیابند گزینش جذب نمایند. موفقیت شکست رسیدن هدفهای سازمانی واقع گرو یافتن انتخاب نیروهای انسانی متعهد متخصص است. اجزای وجود اورنده سازمان, هر چه باشند, اگر دست منابع انسانی کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند صرف وقت نیرو هزینه‌های کمتری اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی انرا جریانی یافتن جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط استخدام سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر انرا جریانی شناخت جذب نیروی انسانی مورد نیاز اینده تشویق ترغیب انان استخدام سازمان سرانجام مرحله تحقیق شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند تشویق انان استخدام سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه انها مورد نیرویابی, یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط مستعد تشویق ترغیب انان استخدام سازمان امر تحقیق تاکید دارند, که صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی داخل سازمان نیرو‌یابی خارج ان. هریک سیاستها دارای محاسن معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی داخل خارج, ‌بیشتر متکی شرایط اوضاع احوال سازمان درجه کارایی دارد. عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده مشکلی رسیدن هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی کارایی لازم نباشد, صورت بهتر نیرویابی خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور جذب سلسله کارهایی که پس یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان سازمان استخدام جلب کند. کار جذب زمانی ثمر می‌رسد که درصد بیشتری نیروهای انسانی متخصص متعهد مورد نظر نیاز سازمان که قبلا‌ وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو سازمان اورند تقاضای استخدام کنند. بدیهی هر چه میزان متقاضیان شغل سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر افزایش می‌یابد چنانچه سازمان‌ها نتوانند سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص متعهد بیشتری جذب کنند, همان میزان میدان انتخاب انان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی بین نیرو‌هایی که نیرویابان سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی سازمان که در‌ ‌اینده چگونگی نیل هدف‌هایش تاثیر مستقیم دارد. بدیهی که گزینش نمی‌توان سادگی انجام داد. امر مستلزم طی مراحل کارهای گوناگونی که شاید نتوان نظر تقدم تاخر, معیاری نظر گرفت هر سازمان باید توجه هدفها, موقعیت شرایط درون سازمانی, مراحل گزینش خود روشن سازد تهیه تنظیم سیاستها مراحل گزینش, ‌چنان کند نسبت گزینش سازمان بالا رود (‌ابطحی 1377, 74ـ‌66).

(اموزش توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی موضوع جدیدی نیست, بلکه سابقه قدمت پیدایش انسان می‌رسد. اگر چه ابتدا اموزش نوع اموزشهای رسمی امروزی نبوده‌ است, اما می‌توان گفت که معاش بقای حیات انجام می‌شده است. صراحت می‌توان گفت که توسعه منابع انسانی ریشه‌ای عمیق تاریخ مشرق زمین داشته است.

یکی عوامل کارایی هر سازمان, توسعه ارتقای سطح علمی منابع انسانی خود است. حالی که دقت روند انتخاب گزینش استخدام می‌تواند داشتن بهترین نیروی انسانی پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد, ‌اما رشد دانش مهارت کارکنان نتیجه ایجاد تغییر تحول انجام وظایف جمله اموری که مدیریت هر سازمان باید توجه نماید. سازمانی که توسعه منابع انسانی خود توجه ننموده فرصتهای لازم فراهم ننماید, حقیقت دستیابی اهداف سازمانی معرض مخاطره قرار داده است. توسعه منابع انسانی, سازمان دو بعد اقتصادی اجتماعی یاری می‌رساند. بعد اقتصادی انرا کارامدتر اثربخش‌تر می‌نماید بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان مصرف کنندگان خدمات سازمان می‌شود.

در اینجا یک سوال اساسی که ایا سازمانهای تولیدی خدماتی باید بخشی سرمایه‌های خود ارتقای سطح علمی تقویت مهارت مدیران, کارشناسان کارکنان خود اختصاص دهند؟ حداقل یک جواب مقطع تواند صرف چنین هزینه‌هایی توجیه نماید اینکه هنگامی که اقتصاد جهانی درگیر رقابتهای شدید است, همه چیز درگرو تحولات تکنیکی است. سازمانهای اموزشی, تولیدی خدماتی باید خود مدیریت فعالتر موثرتر صرفه‌تر مجهز کنند. امر جز تربیت رشد توسعه نیروی انسانی نمی‌تواند ممکن باشد ( نوه ابراهیم 1372ـ‌ 90ـ89).

افزایش کارایی سازمانها گرو افزایش کارایی منابع انسانی افزایش کارایی منابع انسانی بند اموزش توسعه دانش مهارت ایجاد رفتارهای مطلوب کارکردن موفقیت‌امیز. البته اموزش‌هایی می‌توانند افزایش کارایی دامن زنند که هدف‌دار, پیوسته پرمحتوا باشند کارشناسان استادان مربیان مجرب امور اموزش,‌ انها برنامه‌ریزی اجرا کنند. اموزش‌ها می‌‌توانند نیروهای انسانی یک سازمان